Повременно – премиальная система оплаты труда

Особенности и функции повременно-премиальной системы оплаты труда

Вначале некоторые определения:

Зарплата – форма материального возмещения исполнителю за произведенную им работу, соответствующую  его способностям, условиям, величине и качеству исполняемой им работы. Сюда же относят уплаты, носящие характер компенсаций и стимулов.

Имеются несколько отличающиеся определения:

• стоимость трудового фактора, примененного в процессе производства;
• отраженная в форме денег часть совместного общественного дохода, направляемая на удовлетворении личных потребностей рабочего в зависимости от количества и качества выполненного труда;
• часть расходов, понесенных при производстве и реализации товаров,  на уплату за работу персоналу предприятия.

О функциях зарплаты:

1. Мотивационная. Мотивация трудового процесса на оптимальное исполнение производственных процессов, основывается на личностных и внешних факторах.
2. Стимулирующая. Наиболее важная функция с точки зрения оптимальной организации производственного процесса и направления деятельности в наиболее эффективном режиме для получения желаемого конечного результата. Эту функцию подробнее рассмотрим ниже.
3. Статусная. Она призвана максимально приблизить фактическую трудовую ценность работника к размеру его зарплаты.
4. Регулирующая. Влияет на соответствие между предложением и спросом на работников на рынке занятости. Балансирует взаимоотношения между нанимателем и работником. Реализуется через дифференциацию в величине зарплаты разных групп работников.
5. Производственно-долевая. Определяет степень участия каждого исполнителя в производственных затратах.

Важнейшим фактором оплаты за труд является создание на предприятии определенной системы, наиболее подходящей к характеру производственного процесса.

Под системой оплаты труда законодательство понимает комплекс правил для определения величины зарплаты.

Повременно — премиальная система оплаты труда

Эта система оплаты за труд предусматривает применение дополнительного фактора влияния на процесс производства, позволяющего влиять на его развитие в нужном направлении.

Неотъемлемой частью системы является Положение о премировании, регламентирующее порядок начисления дополнительного вознаграждения за труд в виде премий. Производственные премии включаются в основной фонд оплаты труда.

Расчет зарплаты при повременно-премиальной оплате

Начисление заработной платы по этой системе производится в следующем порядке:

• Начисляется основная заработная плата, зависящая от фактически отработанного за период начисления времени. Учет фактически отработанного времени ведется в форме табеля.
• Основанием для начисления зарплаты является тарифная ставка, величина которой устанавливается на основании единого тарифно-квалификационного справочника и уровня квалификации (разряда) реального работника. Тарифная ставка устанавливает размер оплаты в почасовом интервале рабочего времени.

Таким образом основная заработная плата составит:

ЗПл_осн=Т_отр х ТС, где Т_отр – фактически отработанное рабочее время за период начисления, ТС – применяемая тарифная ставка.

Например:

ЗПл_осн= 172(часов) х 100(рублей) = 17200 (рублей).

Величина премии устанавливается Положением о премировании, допустим, в размере 25% от установленной тарифной ставки и выплачивается при условии выполнения норм выработки.

Технически обоснованные нормы выработки (ТОНВ) устанавливаются предприятием на основании расчетов и зависят от применяемого оборудования, качественных характеристик материалов и так далее.

Нормы, как правило, устанавливаются  на основании часовой производительности оборудования по отношению к продолжительности рабочей смены.

В соответствии с этим величина премии составит:

Пр. = ЗПл_осн х 25% = 17200 х 0,25 = 4300 (рублей)

А полная зарплата получится из суммы основной зарплаты и суммы премии:

ЗПл = ЗПл_осн + Пр. = 17200 + 4300 = 21500 (рублей).

Смысл этой системы оплаты труда в ее регулирующих функциях.

Разберем это утверждение на нескольких примерах.

Пример 1. Исходные условия: на участке №2 – основное производство, в результате проведения комплекса организационно-технических мероприятий производительность выросла на 10%. Участок №1 – подготовительный – не обеспечивает возросшую потребность участка №2 в заготовках.

Что можно предпринять в данной ситуации без капитальных вложений?

В Положении о премировании рабочих участка №1 вносится пункт:

Величина премии не изменяется (25%), но при условии выполнения норм выработки на 100% выплачивается 10%, за каждый процент перевыполнения начисляются 1,5% премии. Очевидно, что оставшиеся неиспользованными 15% премии могут дать прирост производства в искомые 10%.

Прирост не кажется технически обоснованным.

Однако здесь включаются дополнительные факторы:

• работник совершенствует организацию труда, сокращая потери времени на вспомогательных операциях, как то: рациональное расположение инструмента и приспособлений, что позволяет ему быстрее менять инструмент, уменьшать время переналадок на другой вид продукции и многое другое. Причем делается это зачастую на подсознательном уровне;
• улучшается уход за оборудованием, что позволяет сократить непроизводительные расходы времени;
• совмещение вспомогательных операций с той же целью;

Изменение условий оплаты влечет за собой повышение производительности труда за счет естественной оптимизации производственного процесса.

Пример 2. В результате организационных мероприятий на участке №1 (см. пример1),  производительность труда выросла на 10%. Вместе с тем отмечено снижение качества поставляемой на участок №2 продукции, сказывающееся на качестве конечного продукта. Это объясняется тем, что отдельные работники стали допускать отклонения от требований технологического процесса, и это привело к снижению показателей качества.

Принято решение: дополнить Положение о премировании понижающим пунктом – за каждое допущено нарушение технологии, размер премии снижается на 10% от максимального ее размера. То есть – при наличии 10 нарушений в месяц  работнику премия не выплачивается. Это должно быть оформлено приказом по предприятию.

Таким образом, можно убедиться, что повременно-премиальная система оплаты труда является наиболее гибким инструментом организации производства. Хотя применение ее ограничено, но в сочетании с другими методами и способами, она способна приносить положительный результат.

Трудовой договор и повременно-премиальная система оплаты труда

Трудовой договор – соглашение между нанимателем и работником, на основании которого работник должен будет выполнять определенные обязанности, а наниматель – создать нужные условия, обеспечивающие выполнение работником возложенных на него обязанностей и вовремя платить зарплату за произведенную работу.

Условия, обязательно включаемые в содержание трудового договора

В тексте трудового договора обязательно рассматриваются следующие условия:

• указано рабочее место (должно быть упомянуто структурное подразделение);
• срок начала работы;
• наименование должности, указание о профессии или конкретная обязанность;
• права и обязанности сторон – работодателя и работника;
• характеристики условий работы, упоминание опасных и вредных факторов;
• условия оплаты труда;
• виды и условия страхования, связанные с исполнением обязанностей нанимающимся.

Положение о премировании на предприятии является неотъемлемой частью трудового договора и соответствует предпоследнему пункту приведенного перечня.

О формах и системах тарифной оплаты труда. Повременная и сдельная формы

В системах, регулирующих оплату труда, различают две главные формы: повременная и сдельная.

При сдельной оплачивается итоговый показатель труда, то есть количество изготовленной продукции надлежащего качества, либо количество выполненных операций.

Эта форма применяется, когда имеется возможность учесть произведенные  продукты труда, устанавливать на них нормы выработки и нормы времени.

• Прямая сдельная оплата труда – величина оплаты непосредственно зависит от количества произведенных изделий с использованием реальных расценок.
• Сдельно – прогрессивная – оплата за выпущенную продукцию в пределах утвержденных норм выработки по реальным расценкам, сверхнормативная продукция подлежит оплате по утвержденной шкале расценок. Максимальная расценка при этом не может быть выше двойной базовой расценки.
• Косвенно — сдельная – применяется при начислении зарплаты вспомогательных рабочих, обеспечивающих функционирование рабочих основного производства.
• Коллективно – сдельная – применяется при оплате труда коллектива. Начисленная оплата за выпуск продукции коллективом распределяется между его участниками соответственно вкладу конкретного работника в итоговый результат. Решение принимается коллективом. Зарплата каждого зависима от работы всех.

Основные отличия повременной формы оплаты труда

При повременной форме оплачивается отработанное время. Эта форма применяется, когда нет возможности установить нормы на выполняемую работником функцию или результат работы не поддается учету.

• Простая повременная форма оплаты применяется при начислении зарплаты за действительно отработанное время без учета объема выполненной работы.

ЗПл = Т х Тс, где Т – фактически отработанное время, Тс – тарифная ставка.

• Окладная оплата – оплачивается в установленном окладом размере.

ЗПл = Окл, где Окл – размер оклада.

• Контрактная – оплата за выполненную работу на основании контракта.

ЗПл = КС, где КС – сумма по контракту.

Смешанные системы оплаты труда

• Система плавающих окладов – оклад время от времени может быть изменен в зависимости от итогов  работы предприятия в период начисления.
• Комиссионная система оплаты труда – оплата производится в размере определенного процента от финансового результата деятельности предприятия. Применяется для отделов сбыта, рекламных агентств и т.д.
• Дилерский механизм – работник приобретает на свои средства продукцию предприятия и затем реализует ее по своей цене. Разница остается в его распоряжении.

Тенденция последнего времени свидетельствуют об отказе крупных предприятий от применения повременной оплаты труда. Способы материального поощрения базируются на оценке личной квалификации работника.

На этих предприятиях зарплата работника зависит от личной квалификации, а не от проведенного времени на рабочем месте.

Какие бы системы оплаты не применялись, они должны быть понятны работнику. Он сам должен понимать, от какого действия или результата зависит его зарплата.

Если система сложна и не поддается легкому расчету и контролю со стороны работника, он, принимая участие в процессе производства, становится пассивным и равнодушным к конечному результату.