Дисциплина на работе основана не на сознательности сотрудников, а на понимании ими того, что ответственность неизбежно наступит. Этим постулатом пользуется работодатель. Он имеет право не только поощрять, но и наказывать своих подчиненных. Его действия регламентируются трудовым законодательством.

При нарушении работником трудовой дисциплины почти всегда следует дисциплинарное взыскание.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Один выговор – может быть действенным способом пробудить нужные качества в работнике, но наличие нескольких – запускает обратный процесс, вызывает апатию и потерю интереса к работе.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое работодатель имеет право применить по отношению к сотруднику, чья вина доказана. Оно не выражается в материальном эквиваленте, но может быть учтено при начислении некоторых видов доплат.

Этот вид взыскания содержит  несколько составляющих, среди которых:

• обязательно должен иметь место проступок. Под проступком обычно подразумевается умышленное действие повлекшие негативное последствия либо те, что совершены без умысла, но легкомысленно полагая, что негативные последствия от него не наступят. Можно выделить два типа проступков:
• действия, которые идут вразрез с существующими на предприятии правилами внутреннего распорядка, например, опоздание на работу, продолжительное отсутствие, появление на рабочем месте в нетрезвом виде;
• действия, которые противоречат служебной инструкции конкретного работника, невыполнения поручения непосредственного руководителя, ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, порча имущества.
• вина сотрудника доказана работодателем.

Если действия провинившимся произошли по уважительной причине или независящим от него обстоятельствам, например, он совершил прогул так, как заболел.

Какой-либо вид взысканий к нему не может быть применён.

Кроме того, работодателю необходимо доказать наличие проступка. Законодательно предусмотрено, что применение взысканий возможно, только если доказана виновность.

В некоторых случаях целесообразно составить комиссию и рассмотреть проступок работника коллегиально.

• взыскание адекватно проступку. Опоздав на работу единожды вполне можно получить выговор, а вот опаздывая каждый день можно и без работы остаться.

Стоит также отметить, что в качестве дисциплинарных взысканий не могут применяться такие действия, как лишение премии и штраф.

Также, при внесении в трудовой договор соответственных пунктов о премировании, лишение премии может быть применено одновременно с дисциплинарным взысканием.

Штраф же имеют право применять только инстанции, которым дано такое право, а также суд.

Согласно, статьи 192 Трудового кодекса РФ к дисциплинарным относятся только три вида взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Для более весомого  наказания применяют выговор. В мягком варианте обходятся замечанием. Но разницы между ними почти нет.

Важна сама формулировка, которая давит на мораль и психологическое  состояние человека. Она вызывает чувство вины, сожаления, заставляя серьезнее и ответственнее подходить к своей работе.

Увольнение с  работы служит самым жестким дисциплинарным взысканием.

Причины применения выговора

При поступлении  на работу работодатель обязан ознакомить работника с правила внутреннего распорядка и предоставить ему возможность ознакомится с его функциональные обязанности.

С данными документами, как правило, новые сотрудники знакомятся под подпись, что предполагает их согласие с дисциплинарными правилами и требованиями.

Исходя из этого, все  виды нарушений можно разделить на три группы:

• нарушения обще заведённого на данном предприятии порядка.

Предполагают несоблюдения общих правил внутреннего распорядка, обычно это опоздания на работу, перекуры в рабочее время, прогулы, появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте;

• невыполнение обязанностей, закрепленных за работником должностной инструкцией.

Проявляется в невыполнении своих функций, или же некачественное, халатное выполнение, иногда это невыполнение распоряжений непосредственного руководства, недовыполнение плана.

• несоблюдение уставных требований при наличии таковых,

Например, для работника прокуратуры это может быть недостойное поведение в общественном месте.

[box type=»download»] Этот вид взысканий применяется только при нарушении правил и норм касающихся отношений на предприятии и не может относиться к общественной либо личной жизни работника, если это не прописано в уставе, должным образом утверждённом.

Например, нельзя вынести слесарю 3-го разряда выговор за мелкое хулиганство в общественном месте – это не предусмотрено правилами внутреннего распорядка. При этом суд оштрафовать его за это может. [/box]

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора

Выговор в устной форме – пустая болтовня, не имеет юридической силы. Руководитель должен официально провести оформление наказания. Регламента не существует, но на практике перед применением дисциплинарного взыскания происходит ряд событий. Их можно выстроить в алгоритм.

1. Работодатель получает информацию о совершении дисциплинарного проступка на рабочем месте.

Сведения должны поступить к руководству в письменном виде, например, докладной записки или рапорта.В них перечисляются факты нарушения.

С момента поступления документов начинаются действия по наложению дисциплинарного взыскания и отсчитываются все сроки.

2. Руководитель требует от провинившегося работника написания объяснительной записки.

Если он не напишет в течение 2 последующих трудовых дней, то составляется акт, после которого все равно последует наказание.

3. Работодатель знакомится с объяснительной запиской и на основе содержимого решает долю провинившегося.

Об уважительности причин проступка его мнение всегда субъективное. В законе нет толкований и оговорок по этому поводу.

4. Не найдя уважительности в нарушении трудовой дисциплины, работодатель составляет приказ по наложению трудового взыскания.

По заявлению самого виновного, по ходатайству профсоюза или другого органа, приказ о вынесении выговора может быть отменен. Также руководитель может сам передумать и издать приказ об отмене взыскания.

Как регистрируются факты нарушения?

Факты дисциплинарных проступков чаще всего обнаруживаются при проведении различных проверок, аудиторских, прокурорских или просто во время рейда по соблюдению дисциплины. Либо же они обнаруживаются непосредственными начальниками провинившегося.

Выявление и правильная фиксация самого проступка требует соблюдения правил.  В дальнейшем они будут использованы как доказательство вины.

В качестве фиксации совершения дисциплинарного проступка работником может быть:

• составленный акт проверки, в котором указано конкретное нарушение,
• докладная непосредственного начальника, фиксирующая факт,
• другие доказательства, например, табель учёта рабочего времени, где будет отображён прогул, освидетельствование медработника в котором указано нетрезвое состояние работника.

Полученные документы регистрируются должным образом и подаются для ознакомления руководству.

[box type=»download»] Наказать сотрудника –это право, но не обязанность работодателя. Он может принять решение о моральном воздействии на  работника, например, просто провести с ним беседу. [/box]

В случае если руководством принято решение о дисциплинарном взыскании, то необходимо получить от работника объяснение.

Процедура выяснения обстоятельств

Для получения объяснения составляется акт, в котором указывается на нарушение и предлагается сотруднику предоставить объяснение. С этим документом работник знакомится под подпись.

Он может отказаться подписывать акт, но тогда рекомендовано заверить факт знакомства двумя подписями свидетелей.

Для составления объяснения работнику даётся два дня.

В это время он может предоставить доказательства уважительной причины проступка.

Например, справку с больницы о приёме у доктора, или объяснение об опоздании на работу из-за сильного снегопада, так как не ходили автобусы.

В некоторых случаях для рассмотрения проступка создаётся комиссия, рассматривающая обстоятельства и доказательства, а также определяющая возможную вину сотрудника.

По истечении двух дней  работник может и не предоставлять объяснений.

[box type=»download»] Важно! Дисциплинарное наказание применяется только в том случае, если вина доказана. При невозможности этого взыскание не применяется. [/box]

Приказ о вынесении выговора

Приступать к изданию приказа можно только после полного разбирательства. Вина работника должна быть доказана полностью. Работодатель издает приказ на фирменном бланке предприятия, регистрирует в журнале или книге приказов.

Заполнение приказа

• приказ должен в обязательном порядке содержать выходящие реквизиты
• текст должен состоять из следующих частей:

1. Мотивация: в тексте приказа указывается очень чётко и подробно основание для вынесения выговора, например «В связи с опозданием на работу», а также фамилия сотрудника и дата, когда совершён проступок.
2. Приказ: собственно указывается, какое именно взыскание применяется к работнику, например, «Приказываю вынести выговор» с указанием должности и личных данных работника, например, «слесарю 3-го разряда Иванову И.И.»

• Обоснование: указываются основания, например, объяснительная записка Иванова И.И, акт об опоздании.
• Документ визируется руководителем.
• Работник знакомится с ним, в чём подписывается.

Последовательность:

Дата.

В связи с невыполнением или нарушением трудовых обязанностей (ФИО, должность), возложенных трудовым договором (No договора, дата), с какими последствиями (к чему привело)

Приказываю

Объявить (должность, ФИО) выговор

Основание

1. Докладная записка (должность, ФИО автора)
2. Акт (No акта, дата)
3. Объяснение нарушителя дисциплины (указать дату)

Директор предприятия (подпись, ФИО)

Форма свободная, поэтому может выглядеть иначе. Приказ подписывает руководитель или его заместитель, при условии, что он наделен такими функциями.

У работодателя есть только 3 дня, чтобы под расписку ознакомить работника с приказом.

В срок не включается время отсутствия сотрудника на работе. В противном случае провинившийся имеет право обжаловать выговор из-за нарушения самой процедуры.

Основания для приказа

Прежде чем подписать приказ руководитель должен учесть некоторые аспекты, среди которых нужно назвать:

• тяжесть проступка и степень вины сотрудника, например, единичное опоздание не должно быть основанием для вынесения выговора и совсем другое дело при многократном опоздании;
• личность провинившегося, даже достаточно серьёзный проступок, например, прогул, совершённый единично сотрудником, который до этого безупречно работал не всегда может быть основанием для выговора или увольнения;
• степень вреда, причинённого работодателю может выражаться как в материальном виде, так и в формальном, но она должна быть значительной для вынесения выговора;
• другие существенные обстоятельства, среди которых может быть, например, плохое самочувствие из-за проблем дома.

Исходя из совокупности всех обстоятельств, руководством принимается решение о виде дисциплинарного взыскания.

Также необходимо помнить о сроках. Приказ может быть издан на протяжении месяца со дня обнаружения проступка либо в течение полугода.

[box type=»download»] Важно! В этот срок не входит время пребывания провинившегося на больничном либо в отпуске. [/box]

Образец приказа

Здесь можно найти бланк приказа о вынесении дисциплинарного взыскания:

Также вы можете скачать образец и оформить приказ надлежащим образом.

Скачать Образец для заполнения приказа о дисциплинарном наказании.doc

Сроки вынесения выговора

Руководитель должен придерживаться сроков, когда он может выносить выговор.

После поступления информации о нарушении не должно пройти больше 1 месяца. В срок не входят дни из больничного листа, отпуска, профсоюзного разбирательства.

По истечению 6 месяцев со дня проступка наказание уже невозможно. Если трудовую дисциплину было нарушено не более 2 лет назад, и выяснилось все во время ревизии, руководитель имеет право осуществить наказание.

Выговор действителен на протяжении 1 года после написания приказа, при условии, что его не снимут досрочно. В дальнейшем работник автоматически считается дисциплинированным. Выговор прекратил свое действие.

Последствия выговора для сотрудника

1. Неприятным для работника окажется лишение, в полной или частичной мере, премии и других поощрительных выплат. Все на усмотрение работодателя.

Выговор не может быть основанием для лишения премии, если только трудовой договор не содержит пункта о том, что премии не назначаются при наличии дисциплинарного взыскания.

Фактически дисциплинарные взыскания могут применяться одновременно с лишением премии.

2. За нанесение материального ущерба он может потребовать финансовую компенсацию.

Ее размер не может превышать одного среднемесячного заработка. И здесь провинившийся ничего не поделает, если его вина доказана.

Но за нормами закона на один проступок можно отреагировать только одним дисциплинарным взысканием. Поэтому пока оно действует, работодатель не может сотрудника уволить с работы.

3. В трудовую книжку запись не делают.

Если такое произошло, то суд обяжет работодателя выдать дубликат трудовой книжки без записи о  нарушении.

В случае увольнения выговор служит основанием для освобождения из занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание отображается в личном деле или карте сотрудника для внутреннего учета предприятия. Значит, в глазах начальства останется пятно недовольства, напоминающее работнику, что он на крючке.

4. Выговор не испортит репутацию, если работник исправился и больше не попадает в подобные передряги.

Таким способом работодатель преследует цель повысить дисциплину, вынуждая сотрудников искать пути достижения новых высот в трудовой деятельности. Любое наказание можно обжаловать, если найдутся аргументы. Резонно этим заняться тогда, если присуща уверенность в своей невиновности.

5. Занесение применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканий в личную карточку. И может при многократном нарушении быть основанием к увольнению.

В случае повторения подобных дисциплинарных отклонений, сотрудник может быть уволен руководителем без сожаления.

В этом случае само увольнение рассматривается как дисциплинарное взыскание и проводится в соответствии определёнными пунктами статей 81, 336, 348 ТК РФ.

К провинившемуся сотруднику можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения при наличии у него вынесенного выговора, срок действия которого ещё не истёк.

Эта мера возможна, но необязательна. Работодатель может её применить, а может и не применять. Здесь руководитель выходит из целесообразности и степени вины работника.

6. Не могут быть дисциплинарные взыскания основанием для перевода на другую работу.
7. Одновременно с взысканием или в период их действия не могут быть применены поощрительные меры, например, награждение грамотой, вынесение благодарности.

В случае несоблюдения прав работника, например, вынесение выговора при наличии уважительных причин, которые руководством не были учтены, работник может обратиться в государственную службу труда либо в суд.

[box type=»download»] Одним из разновидностей взыскания считается строгий выговор, который как  дисциплинарное взыскание выносится после выговора и можно считать последним предупреждением для работника. [/box]

Строгий выговор нередко используется для наказания нерадивых работников либо чтобы подчеркнуть всю глубину проступка.

В ТК РФ такового дисциплинарного взыскания не предусмотрено. Это обозначает что, как и штрафы, его использовать нельзя.

Как снять взыскание?

Согласно законодательства, сроки действие дисциплинарного взыскания составляют один год.

Но есть ряд случаев, когда взыскание может быть снято:

• по просьбе самого сотрудника, который письменно просит о снятии наказания;
• письменная просьба непосредственного начальника, который считает работника осознавшим проступок;
• ходатайство в письменной форме профсоюзного комитета, если таковой имеется на данном предприятии.

Важные моменты:

• Взыскание не может быть снято раньше чем через месяц после вынесения.
• Решение руководителя о снятии выговора либо замечания оформляется приказом.
• По истечении годичного срока приказ о снятии взыскания не издаётся.
• Правила применения взысканий касаются всех их видов, и не разделяются на категории.
• Применение других видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральным законодательством, считается неправомерным.
• Информация о взыскания не вносится в трудовую книжку. Она фиксируется только в личной карточке работника.

Если у Вас остались вопросы, получите бесплатную консультацию прямо сейчас: